2020 年，皮查伊履新 Alphabet 的新任 CEO，卻在經(jīng)歷谷歌的巨變。

　　近日，谷歌老員工的口中吐槽不斷……

　　“谷歌越界了，讓人覺得被忽悠了，這是最明顯的改變。”

　　“給性騷擾的家伙發(fā)放天價離職補償金，我就像挨了一記重拳，這真是一家邪惡的大公司。”

　　“如果谷歌想活，有兩條路：透明度和問責制。”

　　句句扎心的背后，是谷歌也逃不開的大企業(yè)病……

　　不再是硅谷最酷的公司

　　1999 年，谷歌正在高歌猛進。創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林的主要目的，就是掙錢。

　　不過，底線是，他們必須絕對控制。這個門檻絆倒了很多投資人。而當 Kleiner Perkins 和紅杉掏出了 2500 萬美元給谷歌充值后，他們提出的條件是——26 歲的佩奇必須交權(quán)。

　　佩奇不想放權(quán)，因此，他和布林只得繼續(xù)尋覓替代者。他們物色的第一個人選是喬布斯，也沒成。

　　后來，投資人推薦了 Novell 的 CEO 埃里克·施密特。后者立刻得到了佩奇和布林的青睞：佩奇看好他的碼農(nóng)背景，而布林則愿意跟他去火人節(jié)玩耍。

　　2001 年 3 月，施密特接手谷歌，當時員工不到 300 人。三年后，谷歌上市，員工數(shù)量增長 9 倍，超過 3000 人。而到 2010 年，谷歌的市值超過 1800 億美元，員工人數(shù)突破 2.4 萬。

　　在高光時刻，很多人也看到了谷歌的問題。他們認為谷歌，不再是硅谷最酷的公司，而是淪為官僚主義的笑柄，有些人選擇去了 Facebook。當年，F(xiàn)acebook 的 1700 名員工，有 142 個來自谷歌。

　　很多人選擇離開，其實是因為企業(yè)文化。

　　在谷歌早期，佩奇覺得不留情面的爭論，有利于公司的發(fā)展，所以就把觀點碰撞作為公司傳統(tǒng)。即使施密特上臺，也沒能扭轉(zhuǎn)這種風氣，以致于很多高管沖突不斷，自立門戶，拒絕合作，內(nèi)耗嚴重。

　　2011 年 1 月 20 日，在谷歌的電話會上，施密特宣布佩奇王者歸來，重掌谷歌 CEO。他還在 Twitter 上感慨“谷歌從此不再需要成人監(jiān)管”。

　　自己的鍋自己背，再度出山的佩奇，大刀闊斧地推進部門改組、前瞻性決策。特別是在 2013 年 2 月，佩奇在谷歌私密會議上表示，高管爭斗零容忍。他號召高管團結(jié)協(xié)作，為了谷歌實現(xiàn) 10 倍增長，創(chuàng)新思路，開疆拓土。

　　從此，谷歌員工數(shù)量又增長了九倍，超過了 3.2 萬人。2015 年 8 月 10 日，谷歌重組為 Alphabet，員工數(shù)量已經(jīng)接近 6.2 萬人。

　　到 2018 年，Alphabet 員工總量超過了 8.9 萬名。而在佩奇與布林于去年 12 月解甲歸田之后，皮查伊正式上臺，此時，Alphabet 的員工總量已經(jīng)超過了 11.4 萬人。其中，員工數(shù)量增加最多的業(yè)務是谷歌云和搜索。

　　員工增長很快，但是管理非常糟糕。

　　很多員工認為，谷歌管理層的好大喜功，他們似乎更關(guān)心員工數(shù)量，而不是業(yè)績表現(xiàn)，這種官僚作風一在蔓延，谷歌公司文化瀕于崩潰。

　　比如，隨著公司規(guī)模的擴大，曾經(jīng)以開放透明著稱的谷歌，竟然也期望對敏感信息的訪問限制在“需要則知道”的基礎上。要知道，過去谷歌員工是可以查看公司所有文件的。

　　但是，現(xiàn)在卻不行。

　　對此，谷歌首席律師肯特·沃克在谷歌內(nèi)參《每日內(nèi)情》撰文稱，這家有 21 年歷史的公司已經(jīng)發(fā)展得規(guī)模足夠之大，允許員工查閱幾乎所有內(nèi)部文件的政策已經(jīng)不合時宜。

　　對此，谷歌員工認為這種數(shù)據(jù)限制策略不啻為“谷歌文化的徹底崩潰”。一位工程經(jīng)理直懟沃克，稱其言論傲慢且幼稚。他認為，“需要則知道”的政策讓他們失去了某種形式的信任和尊重，而信任和尊重又是在這里工作的重要內(nèi)生動力。”

　　除了抱怨，還有行動。谷歌的碼農(nóng)開發(fā)了一個工具，員工可以選擇在每次打開任何文件時都自動發(fā)送郵件提醒沃克。這種垃圾轟炸就是要抗議沃克對員工職業(yè)生活細節(jié)的控制。

　　對此，谷歌管理層只能不痛不癢地在公開郵件里和稀泥，表示在數(shù)據(jù)安全政策方面，從未打算阻止員工分享技術(shù)知識和信息，也沒有限制任何人討論公司舉措或提意見，只是有責任在符合數(shù)據(jù)安全政策的前提下，保護用戶、業(yè)務和客戶信息。

　　雙方各執(zhí)一詞，谷歌內(nèi)部的還在沖突不斷升級。

　　2 萬名員工集體罷工

　　2018 年 11 月 11 日，谷歌全球大罷工從東京開始，迅速蔓延到紐約、奧斯汀、舊金山、悉尼等全球 50 個城市，大約有 2 萬名谷歌員工參與其中。

　　他們抗議谷歌將為因涉嫌性騷擾而離職的高管“安卓之父”安德魯·魯賓提供高達 9000 萬美元的離職補償金，同時也把管理層秘密決策、邊緣化員工群體等窗戶紙捅破了。

　　用斯坦福大學計算機科學榮譽退休教授 Terry Winograd 的話來說，谷歌的人設是不作惡，但一旦打臉，它更容易遭到抗議。

　　而在努力平衡其規(guī)模與維護員工話語權(quán)之間，谷歌的處境尤其艱難。誰來定義谷歌，是員工還是高管?

　　對此，Project Maven 成為導火索。當谷歌接下五角大樓的項目，也就是意味著 AI 可以用來分析無人機的鏡頭。軍方御用的谷歌很可能為無人機殺人提供幫助，這令愛爾蘭工作的谷歌工程師勞拉·諾蘭頗為憂慮。

　　在她看來，這就是一種背叛，所以，她離開了谷歌。而項目曝光后，激起了越來越多工程師的抗議。一封發(fā)給公開信最終獲得了近 5000 名員工的簽名支持。

　　最終導致，谷歌宣布不再續(xù)簽 Maven 合同，并發(fā)布了一套關(guān)于應用 AI 技術(shù)的原則，包括保證不使用 AI 技術(shù)制造武器等。

　　不過，皮查伊明確表示，不會靠公投來管理公司。谷歌不會停止與軍方在網(wǎng)絡安全方面的合作。

　　由此可見，高管與員工的斗爭還在繼續(xù)。比如在過去的一年，廢止“強制仲裁”制度，解散 AI 顧問委員會，曝光“報復事件”等接連發(fā)生，將谷歌牢牢釘在了風口浪尖。

　　公司內(nèi)部的性騷擾、為軍方開發(fā)產(chǎn)品、薪酬不公平、高管缺乏信任等問題，已經(jīng)直接威脅到了對管理層的信任。

　　對此，谷歌的反應是聘請為如何打擊公司勞工組織提供咨詢服務的 IRI 顧問公司，以及將違規(guī)訪問敏感數(shù)據(jù)的四名員工掃地出門。這樣的簡單粗暴勢必引發(fā)矛盾升級。

　　在調(diào)查中，關(guān)于皮查伊及其管理團隊能夠“在未來有效領導公司”時，僅有 74% 的谷歌員工給出了“積極”，其他的都是“中性”或“負面”的回應。相比之下，2017 年多達 92% 的員工給出了“積極”回應。

　　調(diào)查還顯示，員工對他們薪酬的滿意度也在下降，從上一年的 64% 降至 2018 年的 54%。甚至，一份 2016 年的 HR 報告居然會在 2019 年在公司內(nèi)部瘋傳。

　　據(jù)彭博社報道，早在 2016 年 7 月，谷歌已經(jīng)為控制公司支出折騰了一年。HR 部門為了減少 200 億美元的開支腦洞開得很大。

　　在很多員工看來，HR 提出的建議手段令人發(fā)指：提拔更少的人，按比例聘用更多的低級別員工，全職轉(zhuǎn)為合同工，以及進行審計，來確保谷歌“僅為合適的人”支付福利。甚至連作為員工福利的節(jié)日禮物也要被取締。

　　當然，很多建議并未實施，但是這些置員工利益于不顧的出發(fā)點早已成為壓倒駱駝的最后一根稻草。

　　此外，彭博社報道稱，谷歌超過 50% 的員工是臨時工、合同工和供應商，這是該公司成立 21 年以來的第一次。

　　技術(shù)破壞力逼近道德困境

　　面對谷歌的現(xiàn)實困境，臨危受命的皮查伊只能左右逢源，有時候他站在支持內(nèi)部行動的一邊，包括在員工抗議特朗普政府的移民政策時表態(tài)，以及就谷歌內(nèi)部發(fā)生性騷擾事件向員工道歉。

　　同時，他還安排副手多次會見批評公司參與軍方工作的員工。但據(jù)谷歌合作者透露，有些高管對皮查伊的做法并不買賬，他們早就對內(nèi)部激進主義失去耐心。高管們已經(jīng)好幾個星期沒有與持不同意見的員工代表會面了。

　　去年 10 月，皮查伊公開承認，谷歌在獲取員工信任方面面臨挑戰(zhàn)。而最近，谷歌前人力資源總監(jiān)拉茲洛·博克也認為，Alphabet“與以往完全不同了”，但“并非所有人都察覺到這種變化”。

　　VC 機構(gòu) Andreessen Horowitz 合伙人馬丁·卡薩多撰文稱，谷歌到底發(fā)生了什么?現(xiàn)在其人才流失令人觸目驚心。

　　員工們紛紛爆料，過去那個用自由、開放的管理和產(chǎn)品改變世界的谷歌已經(jīng)死掉了，如今公司的價值觀不再符合員工期待。

　　2019 年 1 月，公司對人力資源部門應對投訴的方式進行了全面改革，立刻招致了口誅筆伐。固化的人力資源系統(tǒng)，將建言獻策的途徑徹底封死。

　　2019 年 11 月，在拯救谷歌文化的大會上，很多離職老員工痛陳時弊，表達了對谷歌的失望之極。

　　反思一下，可以發(fā)現(xiàn)，谷歌的企業(yè)文化崩潰與管理模式直接相關(guān)。曾經(jīng)的激進風格，山頭主義，在創(chuàng)業(yè)期或許奏效。但是在規(guī)模化之后，明顯失去了節(jié)奏。

　　其實，此前谷歌對于成功的管理曾經(jīng)有過調(diào)查，認為應具備下述 10 大特征：優(yōu)秀教練、團隊賦權(quán)、包容信任、成長激勵、信息共享、賞罰分明、愿景明確、關(guān)鍵技術(shù)、有效合作、決策有力。

　　如今，谷歌卻成為反面典型，在背離榜樣的道路上越跑越偏。

　　過去十多年，德魯克研究院一直堅持對美國公司進行管理排行，該排行并不考量企業(yè)的具體指標，而只是對于企業(yè)的客戶滿意度、創(chuàng)新、員工發(fā)展、社會責任和財務實力等 5 個方面進行評估然后予以評分，然后給出前 250 家公司的管理排行。

　　在 2017 年底的排行里，亞馬遜獲得了 89 分排名第一，蘋果比亞馬遜略低以 88.4 分排名第二。

　　蘋果雖然在財務方面贏過了亞馬遜，但用戶滿意度比亞馬遜低一些，因此略遜一籌。Aphabet 以 86.7 分排名第三。有人說，這或許是未來若干年，谷歌的最高排名了。

　　如今，崇拜精英主義和烏托邦式技術(shù)未來主義的谷歌，已經(jīng)距離不作惡的初心愈來愈遠。技術(shù)破壞力正在逼近它的道德困境。而這種技術(shù)后沖正在給整個行業(yè)蒙上陰影。

　　員工有組織的抗議正在成為行業(yè)主流。在亞馬遜，員工要求該公司在應對氣候變化方面采取更多行動;在微軟，員工們說他們不想為戰(zhàn)爭目的開發(fā)技術(shù);在 Salesforce，員工游說管理層終止與美國海關(guān)和邊境保護局的合作。

　　谷歌的內(nèi)耗，不是新問題，也并非個案，只是大公司在事和人之間的選擇博弈沒有唯一答案可循。
　　（河北小程序開發(fā)）